ทฤษฎีการเรียนรู้ Gavin
Garvin (Building a Leaning Organization, 1993) ได้นำเสนอหลัก 5 ประการในการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้แก่ การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ การทดลองทำสิ่งต่างๆ ด้วยวิธีการใหม่ การเรียนรู้จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต การเรียนรู้จากบุคคลอื่น และการถ่ายทอดความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งกิจกรรมแต่ละด้านที่กล่าวมาจะต้องใช้กรอบความคิด เครื่องมือ และแบบแผนของพฤติกรรมที่ต่างกันออกไป ดังนั้นการสร้างระบบและกระบวนการสนับสนุนกิจกรรมเหล่านี้ขึ้นมา แล้วรวมสิ่งเหล่านี้เข้าเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานปกติ จะทำให้องค์กรสามารถบริหารการเรียนรู้ภายในได้อย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น
1. การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem solving)
กิจกรรมนี้สามารถใช้แนวคิดการบริหารคุณภาพ (Quality Management Concepts) ต่างๆ เช่น การคิดวิเคราะห์ปัญหาเพื่อแก้ไขตามแนวคิดของ Deming Cycle (PDCA) การบริหารจัดการด้วยข้อเท็จจริง (Fact-based Management) และการใช้เครื่องมือทางสถิติในการวิเคราะห์กระบวนการ (Statistical Process Control) เป็นต้น
2. การทดลองทำสิ่งต่างๆ ด้วยวิธีการใหม่ (Experimentation with new approaches)
กิจกรรมนี้เกี่ยวข้องกับการค้นหาและการทดสอบความรู้ใหม่ๆ อย่างเป็นระบบ ซึ่งจะต้องใช้วิธีที่เป็นวิทยาศาสตร์เหมือนกับวิธีที่ใช้ในการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ แต่การทดลองแตกต่างจากการแก้ปัญหาตรงที่แรงจูงใจในการทดลอง มักเกิดจากโอกาสและความต้องการขยายขอบเขตสิ่งที่รู้ ไม่ใช่เพราะกำลังเผชิญหน้ากับปัญหาที่ต้องแก้ไข ทั้งนี้อาจแยกออกได้เป็น 2 ลักษณะ คือ การทดลองที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และการทดลองใหม่ๆ โดยการทดลองอย่างต่อเนื่อง จะมีการทดลองย่อยๆ เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่ทีละน้อย และปัจจัยที่ทำให้เกิดความสำเร็จได้ คือ ความทุ่มเททำงานของทีมงาน ระบบแรงจูงใจ และทักษะความสามารถที่จำเป็นของผู้บริหารและพนักงาน ซึ่งจะต้องมีการฝึกฝนทักษะต่างๆ ให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน สำหรับการทดลองใหม่ๆ นั้นมักมีขนาดใหญ่และซับซ้อนกว่า โดยจะมีความเกี่ยวข้องกับทั้งองค์กรรวมทั้งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ ส่วนใหญ่มักเป็นการทดลองเพื่อพัฒนาความสามารถใหม่ขององค์กร จำเป็นต้องมีความสามารถและทักษะที่สูงของบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
3. การเรียนรู้จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต (Learning from their own experiences and past history)
องค์กรจำเป็นต้องมีการคิดทบทวนเกี่ยวกับความสำเร็จและความล้มเหลวที่ผ่านมา โดยประเมินสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ และบันทึกบทเรียนที่ได้รับในแบบที่เปิดเผย ง่ายต่อการเข้าถึงสำหรับพนักงาน ซึ่งผู้เชี่ยวชาญท่านหนึ่งได้เรียกกระบวนการนี้ว่า Santayana Review โดยเป็นการยกคำพูดของนักปราชญ์ชื่อดังคือ George Santayana ที่ว่า ผู้ที่ไม่จำสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต มักทำผิดพลาดแบบเดิมอยู่เสมอ มาใช้ ซึ่งการปล่อยโอกาสที่จะนำเหตุการณ์ในอดีตมาคิดทบทวนนั้น จะนำมาซึ่งความสูญเสียในความรู้ที่มีค่าหลุดลอยไป
4. การเรียนรู้จากบุคคลอื่น (Learning from the experiences and best practices of others)
การเรียนรู้ไม่ได้มาจากการคิดทบทวนและการวิเคราะห์ด้วยตัวเองทั้งหมด ในบางครั้ง ความรู้ความเข้าใจที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งนั้น อาจได้มาจากการมองออกไปนอกสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย เพื่อให้ได้มุมมองที่แปลกใหม่ ผู้บริหารที่มีความรู้กระจ่างแจ้งนั้นรู้ดีว่า แม้แต่องค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมอื่นที่ต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง ก็ยังอาจเป็นแหล่งที่มาของความคิดได้มากมาย และยังเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดการคิดอย่างสร้างสรรค์ได้ด้วย ดังนั้นสำหรับองค์กรแบบนี้ การหยิบยืมความคิดจากภายนอกมาอย่างเต็มใจ จะเข้ามาแทนที่การไม่ยอมรับ ความคิดที่ไม่ได้เกิดขึ้นจากภายในองค์กร โดยอาจเรียกกระบวนการนี้ว่า SIS หรือ Steal Idea Shamelessly ตามแนวทางพัฒนาองค์กรของ XEROX หรืออาจเรียกกว้างๆ ว่า Benchmarking ก็ได้
5. การถ่ายโอนความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ (Transferring knowledge quickly and efficiently throughout the organization)
เพื่อไม่ให้การเรียนรู้กระจุกตัวอยู่ในส่วนใดส่วนหนึ่งขององค์กร จึงต้องมีการเผยแพร่ความรู้ออกไปทั่วทั้งองค์กรอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยความคิดจะส่งผลกระทบได้มากที่สุดเมื่อมีการเผยแพร่ความคิดนั้นไปในวงกว้าง แทนที่จะอยู่กับคนเพียงไม่กี่คน ซึ่งกลไกที่ช่วยกระตุ้นให้เกิดกระบวนการเผยแพร่ความคิดได้นั้น รวมถึงการจัดทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษร การสื่อสารด้วยคำพูดและภาพประกอบ การเยี่ยมชมสถานที่ การหมุนเวียนงานของบุคลากร การให้ความรู้และจัดโครงการฝึกอบรม และกิจกรรมการสร้างมาตรฐานเดียวกันภายในองค์กร
องค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่อาจเกิดขึ้นได้ในชั่วข้ามคืน โดยตัวอย่างขององค์กรส่วนใหญ่ที่ประสบความสำเร็จนั้น เป็นผลพวงมาจากกระบวนการสร้างทัศนคติที่ถูกต้อง รวมถึงความรู้สึกมุ่งมั่นที่จะทำและกระบวนการบริหารจัดการที่ค่อยๆ สั่งสมมาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานาน แต่ทั้งนี้การเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็สามารถทำให้เกิดขึ้นได้ในทันที โดยการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นี้ จำเป็นที่ต้องดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้
ขั้นแรกคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ โดยจะต้องให้เวลาบุคลากรได้คิดทบทวนและวิเคราะห์สิ่งที่ผ่านมา การเรียนรู้จะเป็นเรื่องยากหากคนในองค์กรถูกรบกวนหรือต้องทำสิ่งต่างๆ ด้วยความเร่งรีบ ซึ่งแรงกดดันในช่วงเวลาดังกล่าวทำให้การเรียนรู้ไม่เกิดขึ้น ดังนั้น บุคลากรในองค์กรจะเกิดการเรียนรู้ได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารระดับสูงกำหนดให้พวกเขาได้มีเวลาว่างสำหรับการเรียนรู้เท่านั้น ซึ่งการให้เวลานี้สามารถให้ผลมากขึ้นเป็นสองเท่า หากพนักงานมีทักษะความสามารถที่จะใช้เวลาว่างได้ฉลาดและคุ้มค่า การฝึกอบรมในเรื่องการระดมความคิด การแก้ปัญหา การประเมินการทดลอง และทักษะการเรียนรู้ที่สำคัญอื่นๆ จึงเป็นหัวใจสำคัญในตอนนี้
ปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ส่งผลให้เกิดการเรียนรู้ก็คือ การขยายขอบเขตทางความคิด และการกระตุ้นให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดระหว่างกัน ไม่ให้เกิดการปิดกั้นการไหลเวียนของข้อมูล ที่จะทำให้เกิดการไม่มีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน ซึ่งสนับสนุนการยืนยันความเชื่อในความคิดของตนที่มีอยู่แล้วว่าถูกต้องทั้งหมด
โดยความมุ่งหวังของการพัฒนาองค์กรให้ไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ขององค์กรโดยทั่วไป ได้แก่ การเป็น
- Agility : องค์กรที่มีความคาดหวังสูงและปรับตัวได้เร็วทันต่อเหตุการณ์
- Innovation : องค์กรที่เร่งรัดในการพัฒนากระบวนการ ผลิตภัณฑ์ และบริการใหม่ๆ
- Learning-based : องค์กรที่เรียนรู้ได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ แล้วใช้ความรู้เพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
- Information technology : องค์กรที่มีระบบข้อมูลสารสนเทศที่เป็นระบบ ทันสมัย พร้อมใช้งาน
- Shared vision and commitment : องค์กรที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการคิดและการทำงาน
เบื้องต้นนี้ จึงควรวิเคราะห์องค์กรด้วยกรอบแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้เบื้องต้น เพื่อให้ทราบสถานะองค์กร (Development gap) ให้เกิดความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์กร
หลังจากเมื่อบุคลากรในองค์กรได้เริ่มมีความตระหนักร่วม ในความมุ่งหมายที่จะพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้แล้ว การจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ (Knowledge Management System) ขององค์กร จะมีบทบาทสำคัญในการสร้างการเรียนรู้ระดับองค์กร (Organizational Learning) ที่จะสร้างการพัฒนาระบบการเรียนรู้เพื่อสนับสนุนความยั่งยืนให้กับองค์กรได้เป็นอย่างดี สร้างความแตกต่างทางผลลัพธ์ระหว่างองค์กรทั่วไปกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้อย่างชัดเจน
สุรเดช จองวรรณศิริ, สถาบันวิทยาการจัดการ ทริส คอร์ปอเรชั่น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น